企業的人力資源規劃說簡單點就是企業對人員供求進行預測,並據此進行儲備或減少相關人力資源。其實就是對企業人員異動的提前謀劃,目的就是做到「預則立」,減少人員異動的盲目性,力爭把人員的流動與儲備結合起來,為企業的發展提供必要的人力資源支援和保障。

企業人員流動是不可避免也是必要的,關鍵是人員怎麼流動、什麼人在流動和人員流動率有多高。所以,人力資源規劃是和企業的招聘、培訓等各種因素密切掛鉤的。人力資源規劃就是為了實現想要的人能及時來到,不想要的人按照組織要求進行淘汰,想留的人不能走掉,人員流動控制在合適的範圍內而做的規劃。做好企業的人力資源規劃需要考慮的因素很多,而薪酬管理就是其中必要重要一個因素。

首先,薪酬總額是進行人力資源規劃的重要環節。根據企業的總體薪酬支出確定人員的數量和薪酬結構價位,合理控制企業薪酬支出。在實際的企業管理中,必須要考慮的一點就是,一名老員工的離職的代價是招聘費用、培訓費用、可能超出前者的薪酬支出費用等,還包括其他的一些隱形代價。所以,在薪酬管理過程中,如果沒有認識到這點,沒有形成正常合理的薪酬增長機制,造成老員工離職過快,儘管員工的工資支出沒有增加多少,但是為招聘新員工所花費的招聘費用、為培訓新員工花費的費用等都無形增加了薪酬支出的總額。如,在酒店行業,服務員崗位的流動率一般來說都較高,並且從業人員的週期偏短。如果企業認為服務員容易招到,只要簡單的培訓就可以上崗,沒有長遠的打算,只是簡單的面試一下,只要應聘者長相順眼就行,並且為了降低人工成本,把服務員的工資定的比較低,可能會造成人員流動過高過快、人員技能水準低、服務品質下降等直接的後果。最終因為頻繁的招聘,造成的用工成本適得其反的不降反升。這就是薪酬管理的指導思想出現偏差造成人力資源規劃失敗的典型案例。



其次,薪酬競爭性是影響人力資源規劃的重要因素。企業所處的地域的工作力市場競爭狀況,工作力的薪酬水準都會影響到企業的人力資源規劃。是否建立具有競爭性的薪酬,是關係到企業在市場競爭性能否制勝的重要因素之一。特別是對於現在的企業,人員的流動率高,看似工作力不缺,實際上對任何一家企業來講,缺的永遠不是掌握普通技能的員工,缺的的永遠是企業要求的技能水準的員工,而企業要求的技能水準很大程度上是企業在用人過程中通過自己逐漸培養起來的。如果薪酬缺乏競爭性,不但不能招到有水準的員工,更會造成企業認可的員工的離職。畢竟在經濟社會裡,薪酬對員工的吸引力是最大的。



再者,薪酬的激勵性直接影響到人力資源規劃。薪酬具有激勵性,不但是薪酬的支出水準有競爭性,更主要的是企業的薪酬必須體現員工的勞動與所得的對應關係,才能充分調動員工的工作積極性。在薪酬設計過程中,重點考慮的是如何體現對核心員工的傾斜、如何激勵員工提高業績、提高自身的能力。不能適應企業的員工在具有激勵性的薪酬體系下,就會自動被淘汰出局。建立了具有激勵性的薪酬制度,人力資源規劃就會變得相對容易了,通過合適的薪酬管理實現預定人員的淘汰,實現核心人員的提薪,企業的人員流動控制與管理就會走向正常化。



所以說,企業要充分重視薪酬管理在人力資源規劃中起到的非常重要的作用。
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