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評估----對員工的工作進展和效率進行考評的程式。

獎金----對完成銷售或生產目標而給予的額外獎勵,或出於對工作的讚賞而給予的利潤分享。

集權式管理----所有的決策權都由高級管理層掌握式的管理。

諮詢----在做決定之前徵求別人意見的過程。

外包----把工作交給獨立的或公司外的承包商來完成而不是直接雇傭工人去做,例如清潔、電腦檢修和承辦宴會。

分權式管理----把做決策的權利授予下屬;這種管理方式給低層員工更多的權利

紀律制度----員工沒有按勞動合同完成工作或者違反公司的行為規範時,對員工採取的告誡、懲罰甚至開除的行為。
開除----因為不稱職或違反規定而失去工作。

雇主協會----在某行業內代表雇主利益的組織;它的活動包括研究、公關、談判和遊說。

勞動合同----規定某項或某類工作的條款的法律檔或協定。

勞動保護----協定、制度或法律條款用以保護員工免受不公平的解雇、剝削或低薪。

機會平等----員工不論宗教信仰、性別、殘疾和種族都有平等的就業和提升機會。

固定工資----工資額是固定的,通常用於不易於衡量的工作。

固定時間合同----為某項工作而簽定的一定期限的合同。

靈活工作時間----一種工作方式允許員工在自己方便的時間內完成工作,通常每次有最少工作時間,但開始和結束時間可以靈活掌握

額外福利----提供給員工的除工資以外的利益,如公司提供汽車、餐補和醫療保險等;額外福利有助於激發員工工作和忠誠度。

員工問題解決制度----員工解決資方違反勞動合同條款的方式。


安全和健康----資方應當盡可能給員工提供一個安全的工作環境、安全的設備、保護服和培訓

人力資源管理----一個公司對員工的招聘、培訓和開發,從而使員工的工作效率更高。

入職培訓----為使新員工融入公司而設計的一個開始介紹性的專案;重點在於公司的規章制度、主要人員和條款。



創造工作----政府或公司支援的專案,目的是在經濟蕭條的地區創造工作機會。

崗位描述----詳細介紹一個工作職能的敘述,例如工作的性質、職權、任務、表現的衡量尺度和責任等。

工作滿意度----員工對自我和工作的積極良好感覺;認可員工的工作可以提高工作滿意度;缺少工作滿意度會導致缺勤和高級員工流失。


終生學習----學習(教育和培訓)是一種終生不停的經歷的概念。

直線經理----公司等級結構中被授予一定許可權的經理,相應地他的權力也可以授予員工。

媒體----發佈招聘廣告的方式和管道;包括廣播、電視、雜誌、電影、海報和報紙等。

談判----利益衝突的雙方,例如勞方和資方,努力達成雙方都能接受的決定的過程。



問題解決機制----解決工作中的問題和衝突的程式,例如紀律和員工問題解決制度。+

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職業團體或協會----可以看作是工會的一種,因為在同雇主談判時它代表其成員的利益,同時它也負責制定和維護行業標準。+ V

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利潤分享----付給員工公司利潤的一部分,通常以年度獎金的方式。! b1

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裁員----開除的一種形式,只不過是因為某種工作職能的消失而進行;公司不能裁掉一名員工,然後又任命另一員工做同樣或類似的工作。


推薦材料----員工申請工作時的支援材料,通常是書面證明;包括對員工性格、能力和適應性的評價;在招聘時推薦材料是很重要的依據。


辭職----員工主動終止勞動合同離開公司;預先通知的時間取決於合同的性質和員工的職位。
退休----員工達到結束工作的年齡或員工選擇徹底放棄工作靠退休金生活。


年薪----根據一年的工作而支付的薪水,例如一份工作的年薪是20,000美金,員工只要完成工作而可以不記工作的小時數。
高級人員服務合同----提供給高級管理層的勞動合同,通常規定員工辭職時應較早的提前通知,如果被公司解聘時公司應給予較高的賠償金。
股權選擇----通常提供給管理層的一種獎勵方式,允許員工以現在的價格購買幾年後的公司股票。例如,現在每股價值50美分,幾年後股票市值達2美元,如果員工賣掉股票的話則每股賺1.5美元。


倒班工作制----在非正常工作時間內工作,通常每24小時以3×8小時的迴圈工作制;引入倒班制以最大限度的利用工廠和設備以及增加產量。

社會費用----支付給受到某項商業決策影響的整個社區,例如某公司發佈裁員通告,所導致的失業會影響到整個社區。

支援費用----除了工資以外,用於雇傭員工的其他費用,例如工作保護服裝、培訓、公司支付的養老金

全面品質管制(TOM)----一種監督生產過程減少錯誤和劣質產品的方法;它通過影響員工的態度和行為來營造一種品質文化。


工會----一種代表員工利益的組織,例如工資、安全、培訓和工作條件

脫產培訓----離開工廠進行的所有形式的培訓,例如在大學、培訓中心和會議室等。

在職培訓----在工作中進行的培訓。


週薪----按小時計算工資的方法,實際工資可能每週發一次,但它是依據實際工作的小時數算出的。.

工人董事----參加董事會的工人代表(是董事會的一員,而不是觀察員)。

勞資雙方工作會議----由勞方和資方的代表共同組成的會議或委員會,雙方共同討論公司及其制度的發展和完善。


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1.人力資源:人力資源是指在勞動生產過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質。包括知識、經驗、品性與態度等的身心素質。
2.人力資源管理:是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動,即是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用、滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化。
3.人力資本:指通過資本投資形成的,凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性,不可預測性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。
4.激勵:把以人為本,充分考慮人性發展的要求,盡最大可能去調動和發揮人們的積極性、主動性與創造性,從而極大地提高生產效率的管理方法

5.人性:即人的本性。對人性,不同的學者有不同的觀點,在西方管理學裡,對人性的認識中有經濟人、社會人、自我實現人和複雜人四種理論假設。
6.人力資源成本:是一個企業為了實現自己的組織目標,創造最佳經濟和社會效益,而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費的總和。

7.人力資源保障成本:是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用,它包括勞動事故保障,健康保障,退休養老保障,失業保障等。
8.工作評價:工作評價又稱職務評價,是依工作分析的結果,按照一定的標準,對職務的性質、強度、責任、複雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進行綜合評估的活動

9.因素評分法:因素評分法也稱要素評估法,是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素,每個因素按標準評出一個相應的分數,然後根據待評工作總分確定相應的等級。

10.心理測驗:心理測驗實質是對行為樣組的客觀的標準化的測量。它包括:對行為樣本的、行為樣組不一定是真實的、標準化的、力求客觀化的測量。

11.定額:是指在一定的生產、技術、組織條件下,採用科學的方法和具體的計量形式,對生產過程中勞動者的勞動消耗量所規定的限額。常見的有時間定額、產量定額、看管定額、人員定額、服務定額、工作定額等。
12.招聘:是「招募」與聘用的總稱,指為企業、事業組織的空缺職位尋找合適的人選。

13.甄選:俗稱選拔,指採取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。
14.培訓:是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必須的相關知識、技能、價值觀、行為規範的過程。

15.學習:是指由於經驗而發生的相對持久的行為改變,它包括:(1)學習包含著變化;(2)變化是持久性的;(3)關注的是行為改變;(4)必須包含某種類型的經驗。
16.員工考評:員工考評是指考評者在一定的目標的與思想指導下,運用科學的技術方法,依據一定的考評標

17.評價性考評:又稱總結性考評,是一種全面考核評定員工物件的考評類型。其內容較全面,時間常在期末,標準常是職責要求或計畫內容,屬於效標參照性考評。
18.考評指標: 包括考評要素、考評標誌和考評標準度。
20.薪酬制度:也常稱工資制度。是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。
21.薪酬管理:指召集人對員工的薪酬形式、薪酬結構、新酬水準、新酬等級、新酬標準等內容進行制度或調整,主要包括新酬的目標設定、政策選擇、計畫制定和結構調整四個方面。
22.同工同酬原則:要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬,這是處理不同崗位之間的工資關係的基本原則。不能因年齡、性別、種族等的不同。

23.崗位工資制:是按不同崗位或職務的特點確定工資標準,並根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工作制度。有「對崗不對人」和「一崗一薪」兩個原則

24.社會保障制度:是指導社會成員遇到因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而使生活困難時,從國家、社會獲得一定的經濟説明的社會制度。
25.養老保險:是國家和社會根據一定的法律和法規,為解決員工在達到國家義務的勞動年齡界限,或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位後的基本生活而建立一種社會保險制度。

26.工傷保險:指員工因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業病以及因這兩種情況造成死亡,在員工暫時或永久喪失勞動能力時,員工或家屬能夠從國家、社會得到必要的補償,補償可以是現金體現。

27.失業保險:是為了保障失業人員在失業期間的基本生活,並促進基再就業,它是社會體系的重要組成部分。
28.勞動合同: 就是員工與組織確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定,是組織和員工之間確立勞動關係的法律憑證。
29.職業生涯:是一個動態過程,指一個人在職業崗位上所度過的,與工作活動相關的連續經歷,不包括職業上的成功與失敗

30.人性化設計:就是在計算設計是優化的,在介面上是人所熟悉的,流程上與實際一致的,充分體現了人本主義的思想,就是「人所想即得、所見即思」。


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