每個人都會有壓力——特別是在競爭日趨激烈的今天,您的員工當然也不例外。當員工碰到不順心的事情,或者對工作一籌莫展的時候,員工就會產生壓力。壓力到底是好事還是壞事?壓力就像一把雙刃劍,既是好事也是壞事。
您也許會認為:員工要是沒有壓力該有多好。實際上,沒有任何壓力會讓人懶惰和頹廢,您也不要指望完全沒有壓力的員工會有很高的工作效率。實際上,適當的壓力會使員工產生工作的動力,但過大的壓力會讓員工精神頹廢,無所適從。
在工作中給員工一些壓力,有助於提高工作效率。但要注意,員工有很多壓力是來自工作以外的,如果公司能夠説明員工解決了這些壓力,無疑會增強員工對企業的信任和忠誠。

一、員工壓力的種類和性質
1、什麼是壓力
當員工碰到不順心的事情,或者對工作一籌莫展的時候,員工就會產生壓力。適當的壓力可以使員工產生工作的動力,但過大的壓力反而會讓員工精神頹廢,無所適從。
從心理學的角度講,壓力是指員工個體在環境中受到種種刺激因素的影響而產生的一種緊張情緒。這種情緒會正向的或負向的影響到員 工的行為,當壓力出現時,人會本能地調動身體內部的潛力來應付各種刺激因素,這時會出現一系列的生理和心理變化。
適度的壓力對員工產生的刺激,可以使員工處於興奮狀態,增強進行某種活動的動機。在工作中,對員工保持適當的工作壓力,可以使員工的工作更具有成效,並且員工本身也可以在工作中得到滿足感、成就感等自我實現的感覺。當然,如果壓力過大,員工經常無法完成自己的工作,員工的興奮感會逐漸消失,隨之而來的是挫折感和失敗感。從而使工作效率低下,並對員工個人的心理產生消極的影響。
所以,在工作中保持適度的壓力是非常重要的,這要求管理者能夠體察到員工工作壓力的狀況,並積極地採取相應的措施。
2、員工壓力的種類
企業的員工可能會面臨著多方面的壓力。從大的方面講,可以分為家庭壓力、工作壓力和社會壓力。
1)、家庭壓力
每位員工都屬於一個家庭,家庭環境的和諧與否對員工有很大的影響。家庭壓力一般來自于配偶壓力、父母壓力、子女壓力及親戚壓力等。比如配偶感情不和、父母生病住院、子女學習成績不好等,都會對員工產生壓力。
有時員工不得不為處理這些事情而請假。當員工因為這些壓力而求助於企業的人事部門或管理者時,企業應該給予員工力所能及的説明,比如説明調解糾紛等。
雖然這些事情可能與員工的工作無關,但是企業只有協助解決了員工的這些壓力,才能夠讓員工全身心的投入工作。同時,員工也可以感受到企業對他的關懷。
2)、工作壓力
工作壓力是指在工作中產生的壓力。
比如新員工剛上崗時就可能會出現不適應的壓力。新的崗位的許多因素都發生了變化,新員工可能會擔心自己是否能夠適應這份工作,從而產生了壓力。
另外,當打破了日常的工作流程和工作強度時,也會產生壓力。比如當員工接受緊急任務或重大任務時,員工可能會擔心自己能否按時完成,或者擔心自己的失誤會對全域產生嚴重的影響,從而會產生壓力。
隨著社會的前進,新技術層出不窮。當員工面對新技術時,也會產生壓力。特別是年紀大一些的員工,由於自己接受新技術的能力不如年輕人,可能會擔心自己無法掌握這些技術,面臨著下崗、失業的危險。
工作環境中的人際關係壓力也不容忽視。在工作中,每位員工都不可避免的要對自己的上級、下級、同事或客戶打交道。如果這些溝通產生了障礙,或者被別人所誤解,就會產生人際關係壓力。如果該員工人際關係處理得較為融洽,這方面的壓力就會小些。良好的人際關係可能還會對工作的開展提供不少便利。
3)、社會壓力
每位員工都是社會中的一員,自然也要體會到社會的壓力。比如住房問題,由於我國的住房緊張,能擁有一套自己的房子,是很多人的夢想。如果沒有合適的住房,自然會影響到員工的心情。
另外,如果員工的社會地位處於較低的層次,也會產生壓力。當員工將自己的職業、收入、開支等與社會中的其他成員進行比較之後,也會產生社會壓力。
3、員工壓力的性質
員工壓力是員工個體與環境相互作用或相互影響的結果。從本質上講,壓力來自于員工的需求,而需求是由環境所引起的。
員工的需求可分為生理需求和心理需求兩大類。這些需求就是壓力的來源,簡稱壓力源。當員工感到自己的需求可能會超過自己的能力時,就會產生壓力或潛在的壓力。
在工作中,員工是否能體會到工作壓力,主要取決於以下幾個方面:
1)員工對環境的感受
雖然是相同的環境,但不同的兩位員工的感受可能會完全不同。
小王和小章都是軟體發展人員,由於公司成立了新的開發組,開發經理準備把他們調入新的組裡。開發經理把這個想法告訴了他們,但他們的反應卻完全不同。小王認為,「開發經理之所以這麼做,是因為比較看重自己,說明自己的工作比較出色,在新的開發組中,要學習很多新的技術,這是一次難得的學習機會。另外,在新的組裡,自己的發展空間會大一些。」而小章卻覺得,開發經理是想將他從現在的組裡排斥掉,難道是自己的工作不如人意?
小王和小章截然相反的態度,為他們帶來的壓力也是不同的。小王會在今後的工作中更加努力,變壓力為動力,很可能會取得更大的成績。而小章如果沉迷在消沉的壓力中不能自拔,很可能工作能力會真的不如人意。
2)員工的個體差異
每位員工由於個性不同,對壓力的體驗和反應也會有所差別。另外,個人的價值觀、興趣愛好、職業發展傾向不同,也會影響到員工對壓力的不同體驗。比如,對於活潑開朗的員工組織一些員工活動和討論會,可能沒有任何壓力,但對於一個性格拘謹,不善與人交往的員工來說,這個工作對他帶來的壓力將是巨大的。
3)員工過去的經驗
員工過去的經驗對壓力的影響也是非常巨大的。當員工在過去的經驗中遇到過某種的壓力再次出現時,壓力就會比上次有所緩解。如此反復幾次,壓力可能就會完全消失。所以,在員工培訓時,採取一些情境訓練或類比訓練可以有助於緩解員工在工作中遇到的壓力,從而提高工作效率。反復的練習對緩解壓力有很大的説明。比如,某員工要進行一次對外的技術演講。由於是第一次,他可能會非常緊張。這時不妨可以讓他先在公司內預講幾遍,這樣就可以有效的緩解壓力。
4)員工之間的相互影響
員工之間的相互作用也可以對壓力產生影響。實際上,壓力是可以傳染的。當一位員工把他的心理壓力告訴其他同事時,該員工的觀點可能會引起其他員工的認同,有些以前沒有壓力的員工也可能會產生壓力。同樣,在一個積極向上、自信進取的團隊中,由於受團隊氣氛的感染,團隊成員的壓力都可以得到不同程度的緩解。


二、員工壓力的起因
員工壓力的起因也叫壓力源。壓力源從內容上可分為生理壓力源和心理壓力源,從形式上可分為工作壓力源和生活壓力源。
1、從內容分類
1)生理壓力源
生理壓力源是指由於身體狀態的變化,對員工個體引起的壓力。生理壓力源包括疾病、疲倦、營養等。
2)心理壓力源
許多事物由於不同的個體產生不同的心理活動,因而產生的壓力也會程度不一。幾乎每種事物都可能稱為心理壓力源。從大的方面講,生氣、後悔、自卑感、不勝任感及挫折感都是心理壓力源。
生氣是指人對客觀事物不滿而產生的一種情緒活動;後悔是指個體未經深思熟慮,輕率地做錯了事,事後醒悟過來而產生的自我埋怨,自我譴責以及自我懲罰;自卑感是指個體由於在人生道路上遇到挫折而把自己看得很低,從而產生一種輕視自己的情緒活動;不勝任感是指個體自己感到不能完成任務所產生的一種情緒狀態;挫折感是指個體在遇到挫折時產生的一種消極的心理狀態。
2、從形式分類
1)工作壓力源
工作壓力源的表現形式很多,因為工作中的每一件事都有可能成為壓力源。從總體上講,工作壓力源可以分為六種:
工作特性:工作過多或過少、工作條件惡劣、時間壓力、其他
在組織中的角色:角色衝突與角色模糊、個人職責、無法參與決策、其他
事業生涯開發:越級晉升、晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負受挫、其他
組織內部關係:與老闆關係緊張、與同事關係緊張、與下屬關係緊張、不善於授權、其他
組織內部:缺乏有效協商、行動的約束、官方政策、其他
組織與外界界限:企業與家庭要求衝突、企業與個人興趣衝突、其他
2)生活壓力源
生活中的每一件事情都可能會成為生活壓力源。根據CAE一項研究表明,喪偶、離婚、分居、親友去世等都是一些重大的生活壓力源。下面的表中列出了常見壓力源的影響程度的順序。
表 2 生活壓力源
事件 分值
1.喪偶 100
2.離婚 73
3.分居 65
4.判刑 63
5.親屬死亡 63
6.受傷或生病 53
7.結婚 50
8.被解雇 47
9.重婚 45
10.退休 45
11.家庭成員健康發生問題 44
12.懷孕 40
13.性別差異 39
14.新添家庭成員 39
15.業務調整 39
16.經濟條件變化 38
17.密友死亡 37
18.改換工作 36
19.和配偶爭執情況變化 35
20.被取消抵押贖取權 30
21.工作職責變化 29
22.子女離開家庭 29
23.與親家產生矛盾 29
24.突出的個人成就 28
25.妻子開始或停止工作 26
26.學業開始或結束 26
27.生活條件改變 25
28.恢復個人習慣 24
29.與老闆有衝突 23
30.工作條件或時間變化 20
31.住址變動 20
32.轉學 20
33.消遣變化 19
34.社交活動變化 19
35.睡眠習慣改變 16
36.家庭成員人數變化 15
37.飲食習慣發生變化 15
38.輕微違法 11

三、員工壓力的控制
員工壓力的控制是員工壓力管理的核心內容。如果一位員工的壓力大於他的心理承受能力,則會對工作帶來負面的影響。員工的壓力可能來自于工作,也可能來自于生活,但它們都會影響到員工的工作。人力資源部門或公司管理者有責任説明員工去控制自己的壓力,從而使員工能夠更好的工作和生活。壓力的控制大體上可以分為宣洩、諮詢及引導三種方式。
1、宣洩
宣洩是一種發洩,即通過某種途徑把自己的壓力排擠出去。宣洩的途徑很多,對於性格外向的員工可能會找個地方高聲大叫,或借助某個機會與他人產生衝突等;對於性格內向的員工可能會把心中的不快寫在紙上,寄給遠方的朋友。
宣洩是一件私人的事情,企業的管理者往往感覺愛莫能助。其實,有些管理優秀的企業在這方面做的還是很好的。比如,日本一家企業專門設置了一間「宣洩室」,在宣洩室中放著一些玻璃器皿和木偶。玻璃器皿都是易於摔打的,專供員工發洩使用;木偶的外型甚至是企業管理者的樣子,供員工選擇發洩;更妙的是,在宣洩室的出口有一個記錄本,宣洩後的員工可以把自己對企業的意見寫到記錄本上,供該企業管理者參考。
2、諮詢
諮詢是最常見的一種壓力控制方式。每個人幾乎都有諮詢或被諮詢的經歷。當人們由於壓力悶悶不樂時,一般都會主動找自己的好友或父母進行傾訴,並且徵求對方的意見。有時,傾訴本身就可以達到控制壓力的目的。
比較專業的諮詢方式是心理諮詢。心理諮詢就是指專業心理諮詢人員通過語言、文字等媒介與諮詢物件進行資訊溝通,以矯正諮詢物件心理偏差的一個過程。
作為企業的員工管理人員,應該學習一些諮詢的專業知識,能夠為員工提供簡單的諮詢服務。在諮詢過程中,應該注意以下幾個原則:
1)尊重:在諮詢過程中應該尊重員工,並且給予員工充分的信任,讓員工能夠暢所欲言。
2)保密:要對員工所講述的內容保密,如果認為某些事情應該向上級反映,必須徵求員工的意見。
3)和諧:被諮詢者和員工應始終保持和諧的關係,這種關係有時需要很常時間才能建立。
4)疏導:整個諮詢的過程就是一個疏導的過程,諮詢的目的就是説明員工減輕壓力,如果通過諮詢使員工變得更加抑鬱,則無論如何諮詢都是失敗的。
5)自願:員工是否願意接受諮詢,是否願意講出實情,完全取決於員工的自願。如果強迫員工去做一些事情,那麼諮詢會變得毫無意義。
6)預防:在很多時候,並非一次諮詢就能解決問題。它是一個長期而緩慢的過程。所以,當事態還沒有發展到非常嚴重的時候,就要及時的進行諮詢。
3、引導
通過引導也可以達到減輕壓力的目的。比如糾正員工的發展目標、培養員工的興趣愛好等都屬於引導的內容。
有些員工年輕氣盛、好高騖遠,給自己制定了非常遠大和宏偉的發展目標。但現實畢竟是現實,目標越高很可能挫折越大。所以説明員工根據自己的自身條件,樹立適當的目標是非常重要的。比如公司可以舉辦一些職業發展指導活動,大家共同來討論如何提高和發展。
性格內向的員工,有時會孤注一擲,陷入鬱悶的泥潭不能自拔,這時員工管理人員就應舉辦一些娛樂活動,來轉移注意力,並且培養員工的興趣愛好,從而緩解壓力。


四、工作壓力管理操作實務
1、工作壓力的識別
要對工作壓力進行管理,企業管理者首先要依據員工的態度和行為來考察員工的工作壓力程度,從而採取相應措施。以下現象是員工壓力信號的一些表現:
1)員工工作失去動力。比如對工作安排有消極抵制情緒,對公司的發展漠不關心等。
2)工作品質下降。比如產量或者生產效率減少;生產中損耗量和錯誤率增加,決策拖遝等。
3)高曠工率。比如整個缺席增加,特別是頻繁的、短的缺席增加。當人感到壓力的時候,第一反應是逃避和厭惡,所以如果企業給予員工太大的壓力,員工一般都會採取消極的方式來躲避工作以緩解壓力。
4)員工流動性大。由於企業讓員工承受不適當的壓力,使得員工在沉悶、壓抑的環境中工作,很容易產生離職的念頭。
5)員工之間關係惡劣。比如同事之間的關係緊張,有衝突;同顧客關係很差,違紀問題增加等。
以上這些情況都是源于企業給予員工的壓力不適當,使員工對自己的工作不滿意,進而表現出來的一些現象。當這些問題較嚴重時,管理者就要思考這是不是由於工作壓力太大所導致的。如果是,就應該找出問題的所在,並採取相應的措施。
2、工作壓力管理的原則
壓力產生的原因是多方面的,同時它又具有主觀性、評價性和活動性,結合我國企業員工工作壓力的特點,企業在進行壓力管理時應注意以下原則:
1)適度原則。就是說不能不顧企業的經濟效益而一味的減輕員工壓力。企業要在激烈的市場競爭中立穩腳跟,並圖發展,就不能不要求員工努力工作,不斷創新,不斷向自己的極限挑戰。
2)具體原則。由於壓力在很大程度上是一個主觀感覺,因此在進行壓力管理時要區別不同的物件採取不同的策略。比如員工在學歷、年齡、性別、性格等方面的區別。
3)崗位原則。企業中不同部門、不同崗位的員工面臨的工作壓力影響程度不同。一般來講崗位級別越高,崗位責任越大,所造成壓力就越大;崗位的創新性越強,獨立性越高,變數越多,所造成的壓力就越大;員工履行崗位職責失敗後造成的後果越嚴重,造成後果的責任越明確,所造成的壓力就越大。比如銷售人員的壓力—般比生產人員要大,因為生產人員面對的更多是自己可控的因素,而銷售人員就不一樣,銷售業績的好壞不僅取決於自己努力的程度,還與客戶、市場大環境、競爭對手有關。
4)引導原則。由於壓力的產生是必要的和不可避免的,對於員工來講有些外部因素是不可控,比如面對強大的競爭對手,為了企業的利益和生存,必須戰勝對手,這時變壓力為動力,引導壓力向積極的一方面發展就顯得很重要。
5.區別原則)在消除壓力的來源時,應區別對待。有些壓力的來源完全是可以避免的,比如由於員工之間不團結,人際關係複雜造成的工作壓力;或者崗位職責不清,分工不合理所造成的壓力。而有些壓力,比如來自工作本身的壓力只有通過提高員工自身的工作能力和心理承受能力來解決。
3、工作壓力管理的策略
依據壓力產生的原因和以上原則,管理者可從如下方面入手進行壓力管理:
1)改善工作環境
管理者應致力於創造宜人寬鬆的工作環境,比如適宜的溫度,適當的照明及合理的生產辦公佈局等,有利於員工減輕疲勞,更加舒心、高效的工作。
2)注意員工的工作量和設置合理的時間安排企業應保證員工有足夠的時間用於在外娛樂,假日安排不會被打斷。如果工作占去員工合理的個人時間超過一定的比例,是不利於工作的。
3)採取靈活的管理模式
管理者應根據員工的不同情況,比如員工的能力、對工作的熟知程度、個性等進行不同模式的管理。
4)創造合作上進的公司文化首先要增強員工間相互合作和支援的意識。

當面臨嚴酷激烈的市場競爭或者一項艱巨的任務時,因為人們作為一個團體彼此支援,共渡難關,士氣就會比預期的要高漲。其次要增強上下級間的溝通。因為不適當的壓力總會產生,關鍵是及時的發現並消除。可以採取面談、討論會或者設立建議箱等形式。國外企業常採用一種叫做「部落會議」的形式,每個人都有平等的發言權和平等的地位,會上鼓勵每個人發言,輪到誰發言時,其他人必須坐下來聽,從而使員工有更多的主人感和責任感,減少了交流的障礙,大家更願提出問題,說出他們的想法和所關心的事情。
5)進行工作再設計
工作再設計是指為了有效地達到組織的目標,合理有效地處理人與崗位的關係,採取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和人與人工作關係的設計。好的工作設計能夠減少工作的單調重複性,職責模糊所造成的不良效應。好的工作設計還使得工作具有一定的挑戰性和刺激性,同時還調整了工作中的人事關係。最終提高了員工的工作興趣和滿意度,減少其退縮行為。
經過重新設計的工作會使員工感到身心愉快,有助於消除他們的工作疲勞感,提高其對環境的良性適應。因此,許多工作在設計時就應充分考慮產生不當壓力的可能性。需要指出的是,工作再設計時還要考慮到個體的差異性,只有在人和工作匹配時,工作壓力才能得到真正的調節。
6)努力創造條件説明員工完成工作
企業應對員工進行提高工作能力的培訓,比如在引進新技術和新的管理模式之前對員工進行相關培訓。對員工提供工作技巧的培訓,比如提供談判和交流技巧的訓練,包括兩性間的交流,及如何克服感情衝動,學習實踐並注重解決實際問題的原則等等,這些都有利於員工克服工作中的困難。另外從硬體和軟體上比如所需設備、資料、相關制度上要對員工的工作進行支援,而不能不顧實際情況做出不合理的要求。
7)有效疏導壓力
組織應充分認識到員工有壓力、有不滿是十分正常的現象,因此,組織有責任説明他們調節情緒。員工只有將不滿的情緒發洩出來,心理才能得以平衡,情緒才能達到平穩。因此,組織管理者應該開發多種發洩管道。比如在日本,一些公司就設置了「情緒發洩室」以説明員工改善和培養積極的情緒,從而有效地改善了員工不當的壓力症狀。也可以開展心理諮詢活動,説明員工更好地適應環境,保持身心健康,提高工作業績和生活品質。
8)針對特殊員工採取特殊措施
比如,可以為雙職工提供説明,使夫妻成為處理工作和家務的有效合作者。因為夫妻問的交流有助於增強滿足感,明確長期的事業目標,使他們為達到共同的目標而一起制定行動計畫,讓工作得到家庭的支援。又比如企業應對常出差的員工給以更多的關注。因為他們與家庭可能有更多的衝突,面臨著更加複雜多變的工作環境,因此承擔著更大壓力。
小 結
從心理學的角度講,壓力是指員工個體在環境中受到的種種刺激因素的影響而產生的一種緊張情緒。從大的方面講,壓力可以分為家庭壓力、工作壓力和社會壓力。
員工的壓力是員工個體與環境相作用或相互影響的結果。從本質上講,壓力來自于員工的需求,而需求是由環境所引起的。
員工壓力的起因也叫壓力源。壓力源從內容上可分為生理壓力源和心理壓力源,從形式上可分為工作壓力源和生活壓力源。
員工壓力的控制是員工壓力管理的核心內容。壓力的控制大體上可以分為宣洩、諮詢及引導三種方式。
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