目前分類:人力資源 (31)

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  如果沒有旁人引見,一身家樂福工作服打扮的吳佩琦一點也不像是掌管龐大的家樂福上海南方店的店長。南方店的銷售額排在家樂福全國前5位,平均每天的人流量達到1.5萬。
  吳佩琦1995年加入臺灣家樂福,2001年調來大陸,已經有近10年的家樂福工作經驗了。而像吳佩琦這樣的港臺地區及外籍人員,被家樂福中國總裁施榮樂(jean luc CHREAU)稱之為「外派人員」的在中國大陸有80人之多。他們將家樂福的全球標準化營運和管理經驗帶到了中國。不過,家樂福總裁施榮樂告訴記者:「在家樂福中國的25000名員工中,只有80名外籍人,其餘都是中國本地人才。通過統一的管理和專業的培訓,他們的工作和世界各地的家樂福員工一樣出色。
  店長的權力

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簡歷是職業設計的驅動力,它向未來的雇主表明你擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態度、資質和資信。成功的簡歷就是一件行銷武器,它向未來的雇主證明你能夠解決他的問題或者滿足他的特定需要,因此確保你能夠得到會使你面試成功的機會。簡歷有著這樣舉足輕重的作用,因此相當多的人會在簡歷上大下工夫,殊不知,有些求職者眼中的「錦上添花」其實是「畫蛇添足」......
 
  雷區1:簡歷可為你找到工作

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  SWOT-CLPV理論(SWOT--CLPV Theory)這一模型是在SWOT模型的基礎上稍作修改而成的一個模型。這種分析方法是一種能夠比較客觀而準確分析一個企業現實情況的方法。利用這種方法可以從中找出對自己有利的、值得發揚的因素,以及對自己不利的、如何去避開的東西,發現存在的問題,找出解決的辦法,並明確以後的發展方向。 S、W、O、T這四種因素相互作用,對企業的生存和發展影響很大。在四大因素的相互作用下,變化和產生出四種不同的市場環境及戰略態勢,即具有「杠杆作用」(L,Leverage)的優勢態勢;影響企業優勢能力發揮的「抑制性」(C,Control)市場態勢;降低企業優勢能力強度的「脆弱性」(V,VulneraKility)競爭態勢和由外部威脅和內部劣勢共同作用下危害較大的「問題性」(P,Problem)競爭態勢。

SWOT-CLPV理論的內容

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  波士頓矩陣又稱市場增長率-相對市場份額矩陣、波士頓諮詢集團法、四象限分析法、產品系列結構管理法等。

  制定公司層戰略最流行的方法之一就是BCG矩陣。該方法是由波士頓諮詢集團(Boston Consulting Group, BCG)在上世紀70年代初開發的。BCG矩陣將組織的每一個戰略事業單位(SBUs)標在一種2維的矩陣圖上,從而顯示出哪個SBUs提供高額的潛在收益,以及哪個SBUs是組織資源的漏斗。BCG矩陣的發明者、波士頓公司的創立者布魯斯認為「公司若要取得成功,就必須擁有增長率和市場分額各不相同的產品群組。組合的構成取決於現金流量的平衡。」如此看來,BCG的實質是為了通過業務的優化組合實現企業的現金流量平衡。

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  知識供應鏈(Knowledge Supply Chain Mode1,KSCM是由美國的「下一代製造專案」(Next GenerationManufacturing Project,NGMP)提出的。知識供應鏈是指通過需求與供應關係將知識的供應、創新、傳播、使用等過程的相鄰知識結點聯繫起來的,把概念轉換為知識化產品,再到最終使用者的一個功能網鏈J.Rechard Hall&PierpaoloAndfiam從供應鏈的角度提出知識鏈的概念,認為知識鏈是一種管理供應鏈隱性知識的方法。知識鏈的管理過程其實就是核心能力的識別、培育和轉換的過程。在這個意義上,美國學者C·W ·Holsapple和M.Singh提出了一個系統的知識鏈模型(Knowledge Chain Mode1),該知識鏈是從組織內的知識和組織的核心競爭能力的關係出發構建的,包括了知識鏈的主體部分和知識鏈的產出,知識鏈的主體部分包括了五種初級活動和四種高級活動。五種初級的知識活動:知識獲取、知識選擇、知識生成、知識內化和知識外化。四種高級的知識活動:領導、合作、控制和測量。知識鏈的產出就是知識。在兩者的基礎上通過提高競爭能力,組織敏捷性,商業名譽和創新來構建企業的競爭優勢。

  知識供應鏈是指以滿足顧客需求為導向,通過知識創新,將知識的供應者、知識的創新者、知識的消費者連接起來,以實現知識的經濟化、整體最優化以及利潤最大化目標的網路結構模式。這一概念強調以下幾點:

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  競爭態勢矩陣(Competitive Profile Matrix,CPM矩陣)用於確認企業的主要競爭對手及相對於該企業的戰略地位,以及主要競爭對手的特定優勢與弱點。CPM矩陣與EFE矩陣的權重和總加權分數的涵義相同。編制矩陣的方法也一樣。但是,CPM矩陣中的因素包括外部和內部兩個方面的問題,評分則表示優勢和弱點。

競爭態勢矩陣的分析步驟

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公司是外企,集電池研發、生產、銷售于一身,對電池方面的人才需求特別大,但就目前中國的市場來看,電池人才的缺口很大,所以儘管們開出的條件很豐厚,但想找到合適的人才卻很難。前幾天在網上看到有人推薦電池人才網, 登錄到www.batteryhr.com看了一下,那裡果然有很多電池人的資訊,就這樣招到了想要的人。眼看著新員工就要入職了,作為企業的HR,要想引導他們儘快地融入 們的集體,對於入職流程方面還真要好好設計一番。

設計一個明確科學的入職流程,可以通過有序的引導説明新員工儘快融入到組織中來,形成一種企業認可的、融洽、良好的工作氛圍,並為將來的工作效率打下良好的基礎。因此,入職流程對於員工和企業來說都是相當重要的。鑒於公司的實際情況和瞭解到的新員工的資訊,對本次入職流程做了一些安排。

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人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動,在企業中有著舉足輕重的地位。本文匯總了企業中常用的集中人才測評方法,希望對讀者有所説明!

(一)選拔測評

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  所謂企業集團的人力資源管控,主要以子公司、分公司高層人員的委派、考核、績效評估、激勵機制等為管理內容,通過制定正常化的人力資源管理制度和相互制衡的約束機制,一方面規避子公司、分公司經營者或重要管理者的「逆向選擇」和道德風險,另一方面真正達到人才的合理利用,做到「人盡其才」。那麼,集團企業的人力資源管控模式都有哪些呢?其各自的特點和適用情況怎樣?
  根據集團總部對下屬企業用人權的集分權關係以及在實際運用中的母子公司人事管理控制,可以將企業集團人力資源管控模式分為分散式、集中式、參與式和委派式四種。當然,必須根據企業的具體情況和集團管理的戰略目標進行選擇。

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什麼是職位管理

所謂職位管理,就是以單個職位為管理物件,通過職位分析來明確不同職位在組織中的角色和職責以及相應的任職資格;然後通過職位評估等分析工具來確定職位在組織中的相對價值大小,在組織內部形成職位價值序列。組織的人力資源管理體系也以職位管理為平臺,來建立相應的薪資、招聘配置、培訓發展等體系。我們從與職位密切相關的一些要素入手,簡單分析一下職位管理是怎樣應用於人力資源管理體系的。

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第一部分 進行職位分析對公司有何説明
 
1.1 職位分析的基本概念

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按照集、分權的程度,集團公司總部對下屬企業的管理模式可以分為三大類財務控制、戰略控制和操作控制。集團總部對下屬企業的控制,最主要是體現在以下四個計畫的控制:戰略計畫、投資計畫、經營運作計畫和人力資源計劃,上述三大類的管理模式在四大計畫控制中體現出不同的集、分權程度。

財務控制的控制方式主要針對企業的投資性業務,戰略協同控制的控制方式主要針對圍繞同一產業鏈的相關多元業務,運營控制的控制方式主要針對企業戰略性、重要性的業務。

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HTTP://www.xuancheng.org/archiver/?tid-68572.html
電腦/互聯網/通訊 Technology/Internet
首席技術執行官 CTO/VP Engineering

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企業的人力資源規劃說簡單點就是企業對人員供求進行預測,並據此進行儲備或減少相關人力資源。其實就是對企業人員異動的提前謀劃,目的就是做到「預則立」,減少人員異動的盲目性,力爭把人員的流動與儲備結合起來,為企業的發展提供必要的人力資源支援和保障。

企業人員流動是不可避免也是必要的,關鍵是人員怎麼流動、什麼人在流動和人員流動率有多高。所以,人力資源規劃是和企業的招聘、培訓等各種因素密切掛鉤的。人力資源規劃就是為了實現想要的人能及時來到,不想要的人按照組織要求進行淘汰,想留的人不能走掉,人員流動控制在合適的範圍內而做的規劃。做好企業的人力資源規劃需要考慮的因素很多,而薪酬管理就是其中必要重要一個因素。

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1、不喜歡附件的
 
將個人簡歷中直接寫在郵件中確實是一個方便的舉動,但是請注意如果你要這麼做請一定注意排版,我經常遇到的情況是複製人才網上的簡歷直接複製黏貼,導致排版混亂,有顯示照片的地方是一個X,這樣的簡歷是絕對無法讓人有好印象的。

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轉自:HTTP://bbs.17hr.com/forum.php?mod=viewthread&tid=19406&extra=%26page%3D1&page=4
評估----對員工的工作進展和效率進行考評的程式。

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來源:17hr論壇
考核的落地,關鍵靠執行。從某種意義上講,執行是績效管理的理念、方法、技術以及激勵措施的兌現、改進方案得以付諸實施的最重要環節。沒有執行,將不會有績效管理的踐行和實效。執行越有力度,「績效審查」才越有效果!不少企業的高層管理者確實是「想」把「績效審查」做好的,也系統地學習和運用了不少前沿的績效管理技術和工具。企業內部績效管理系統的檔和制度都一堆一堆的,人力資源部門也是忙上忙下的,然而,實施效果常常是大失所望的!為什麼會出現這種局面呢?有沒有什麼有效的方法或對策來提高企業推進現代績效管理的執行力度和實施效果呢?

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1、計算加班工資時,加班基數和天數如何定?

  關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知,《勞社部發[2008]3號》,《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規定,全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此,職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下:

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一、人事管理者的心理障礙
 
人事管理者的心理障礙,在工作中經常發生,它影響人事工作的科學性,有必要對人事管理者的心理障礙進行分析。

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 爭取老闆的支援

  要發揮影響力,最重要的是我們要獲得老闆的賞識及信賴,因為借由老闆的支援作後盾,對其他經理及同事的影響會更有力量。可運用下列幾種方式:

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